经常听周围的管理者吐槽："团队里的人都不主动，交代任务推三阻四，进度不催就没动静，批评吧怕伤感情，不批评吧自己累成狗。我是不是该换个团队？"
这是不成熟的管理者经常面临的问题，这篇文章我们谈谈如何用“升维定义问题、降维拆解问题”来解决这个问题。
“升维定义问题、降维拆解问题”是解决问题要经过的两个阶段。
升维的目的是扩展视野，增加思考的广度和深度，直击问题的核心，避免方向错误。
降维的目标是简化问题，降低问题的复杂度，逐个击破，避免陷入迷茫迟迟无法行动。
01
升维定义问题
升维阶段，是分析解决问题的第一个阶段，也就是定义问题的阶段。这个阶段的主要目标是确定问题的本质是什么。
弄清问题本质，既不是听别人说，也不是通过表面判断，而是通过结构化的思考方式进行判断。具体来说，要经过以下几步：
先通过背景、现状、期望、差距的分析初步定义出问题；
再进一步升维，识别定义出的这个问题有没有判断错误；
再进一步升维，明确问题的本质是什么；
最后继续升维，通过审视“问题是谁提出的”“问题应该由谁解决”“问题应不应该解决”三个方向，识别出真正要解决的问题。
这个过程是将多维度的思考不断深入挖掘，直到深入问题本质。它是按照自下而上的思考方式进行的，因此是一个思维艰难爬升的阶段，一步一步地将自己的思维提升高度，触及到问题的核心，定义出真正的问题。
案例：团队不积极摆烂的本质问题是什么？
首先，我们要知道，管理团队的本质是达成目标，而不是让管理者有威望，让团队主动积极，服从管理者。所以定义问题要紧紧围绕着目标开展。
具体如下：
管理者的期望：团队积极主动、高效协作、敢于挑战困难任务，完成每月500万的业绩。
管理者的现状：团队消极怠工、推三阻四，完成了300万的业绩。
差距/问题：无法管理团队高效达成目标，与目标仍有200万的差距。
所以，定义出来的问题本质是：管理者无法通过高效的管理达成业绩目标。而不是管理者表面描述的“团队不主动、不积极、不配合”的问题。
如果我们把问题定义为前者，那么解决方案很可能就是打压员工、开除员工、或者离开这个团队。而如果我们把问题定义为后者，解决方案就会朝着提升管理能力和管理效率方向努力。
由此可见，升维能让思维越来越接近因果关系链的起点，越来越接近本质现象中的本质。通常在低维无法解决的问题，通过升级到更高的维度就很容易解决。所以，在解决问题的第一步就是升维，目的是用高维的思考解决低维的问题。
如果我们能逐步提升自己的思维，比别人从更高的维度看待问题，也就实现了“高维打低维”。
02
降维拆解问题
虽然升维的过程艰难，但是一旦确定了真正的问题之后，就不怕方向错误，就能自始至终保证方向的正确性，就可以对问题放心大胆地进行拆解了，也就是进入到第二个阶段——降维拆解问题。
降维阶段，是将一个复杂的、无法解决的问题拆解为若干个可以着手解决的、可以管理的小问题，通过分步骤逐一解决掉这些小问题，从而解决复杂的大问题。
这个过程是通过自上而下的思考方式进行的，因此是一个丝滑降落的过程，一步一步地将复杂的问题降维和拆解，先将大问题降维成子问题，再将子问题降维成更细更小的问题，越往下问题越简单，越容易解决。
案例：无法高效管理团队的问题如何拆解？
在上文，我们定义出真正的问题是管理者无法通过高效的管理达成业绩目标。但是，这仍然是一个很宏大、模糊的问题，大部分人无从下手。此时，最有效的策略就是降维拆解。
那如何拆解呢？一般来说，拆解和切分的方法有五种，它们分别是公式法、流程法、要素法、逻辑法和模型法。
1.目标管理问题拆解
目标管理问题可以进一步拆解为：
目标模糊：没有具体量化指标，员工不知道做到多少才算“好”。
目标无挑战：目标太低，员工会觉得“随便做做就行”，没有动力去突破。
目标无共识：把目标强压给团队，大家不认同，自然不积极。
2.计划管理问题拆解
计划管理问题可以进一步拆解为：
执行路径不清晰：没有明确的实现目标的路径、策略和计划，员工不知道该先做什么、后做什么，干脆拖延。
目标拆解不合理：直接把“大目标”扔给团队，员工不知道怎么拆解任务，导致无从下手。
资源匹配不足：目标很大，但是资源和预算不到位，员工想做但力不从心。
3.过程管理问题拆解
过程管理问题可以进一步拆解为：
缺乏跟进机制：布置完任务就不管了，等到截止日期才问“做完了吗？”，员工自然会拖延。
遇到困难无支持：员工碰到问题不知道怎么解决，管理者也不提供帮助指导，员工干脆摆烂。
协作不畅：缺乏协作机制，团队成员信息不通，互相推诿。
过程管理问题可以进一步拆解为：
无正向激励：员工做得好，没表扬；做得差，也不好意思批评。结果就是“做得好坏都没区别”。
单向沟通：管理者习惯“我说你听”，没有倾听员工的难处。
5.结果管理问题拆解
结果管理问题可以进一步拆解为：
奖励与惩罚不明确：做得好没有激励，做差了也没有后果，团队自然没动力。
晋升机制模糊：员工看不到未来，觉得“反正干多干少都一样”。
复盘缺失：团队做完项目不总结，重复犯错，士气越来越差。
最后，总结一下。
通过升维思考，就能将“员工不主动、不积极、推三阻四、摆烂”的问题升维成“无法通过高效管理达成既定目标”的问题。
所以，最终的解决方案不是打压开除员工、换团队，而是建设、优化和升级自己的管理体系。具体如何做，需要根据团队的实际情况确定，可能是五个方面的重建，也可能单一方面的优化改进。